Warum diverse Teams besser performen als homogene Teams – und die Power von Diversity ein Win-Win für Mitarbeitende und Unternehmen gleichermaßen ist

Camilla, was sind deine Aufgaben als Head of Culture, Diversity and Change? Wie würdest du deine Rolle für jemanden beschreiben, der dich noch nie getroffen hat?

Meine Aufgabe ist es, einen Mehrwert für unsere Mitarbeiter*innen und das Unternehmen zu schaffen – durch wirkungsvolle Maßnahmen in den Bereichen Organisationsentwicklung, Kulturwandel und D&I. Ich begleite und unterstütze Quoniam dabei, die D&I-Strategie der Organisation zu definieren und sie mit Leben zu füllen. Dafür arbeite ich besonders eng mit dem Management zusammen, vor allem bei der Definition der Strategie, aber auch mit den Kolleg*innen aus den Bereichen Communications und People & Development. Meine Arbeit kann jedoch nur dann erfolgreich sein, wenn ich mich mit vielen verschiedenen Kolleg*innen im gesamten Unternehmen austausche.

Als du bei Quoniam angefangen hast, was waren deine ersten Prioritäten in Bezug auf D&I?

Die Kolleg*innen, die Organisation und das Unternehmen kennen zu lernen. Zu diesem Zweck habe ich viele Fragen gestellt: Wie wird das Thema D&I derzeit betrachtet und umgesetzt? Haben wir bereits bestimmte Vorgehensweisen und Maßnahmen eingeführt, die gut funktionieren? Mit welchen Aspekten sollten wir beginnen? Keine Organisation fängt ganz von vorne an, und es gibt auch keine Patentlösung, die man standardmäßig überall anwenden kann.

Um erste Prioritäten zu setzen und die entsprechenden nächsten Schritte abzuleiten, habe ich sowohl mit Führungskräften als auch mit Mitarbeitenden gesprochen. Bei D&I kann jeder einen Unterschied machen, aber der Austausch mit Führungskräften ist aufgrund ihrer Vorbildfunktion besonders wichtig. Ich habe Interviews mit allen Management-Mitgliedern geführt, um ihr kollektives Verständnis darüber zu erhalten, welche D&I-Aspekte sie am wichtigsten finden und warum. Dies war die Grundlage für unsere strategische 5-Jahres-D&I-Vision.

Die Einbindung der Organisation ist ein wichtiger Grundsatz unserer Arbeit im Bereich D&I und entscheidend, um ein hohes Maß an Akzeptanz für D&I-Maßnahmen und deren Relevanz zu schaffen, indem allen die Möglichkeit gegeben wird, mit zu diskutieren und zu gestalten. So haben sich vor Kurzem Kolleg*innen aus verschiedenen Bereichen des Unternehmens in Fokusgruppen ausgetauscht. Dort haben sie ihre Ideen für unsere D&I Learning Journey diskutiert und Anregungen für unser D&I Commitment Statement gegeben.

Die Arbeit mit D&I ist kein Sprint, sondern ein Marathon. Natürlich kann man Erfolge feiern, wachsen und sich weiterentwickeln, aber mit Blick auf D&I ist es ratsam, langfristig zu denken und auf dem Laufenden zu bleiben. Nur so kann D&I im Einklang mit den Bedürfnissen der Mitarbeitenden, des Unternehmens und anderer Interessengruppen gestaltet werden. Ein weiterer wichtiger Punkt ist die Bedeutung von Inklusion. Nur an einem inklusiven Arbeitsplatz können die Vorteile von Diversity genutzt werden. Diversity ohne Inklusion ist so, als würde man jemanden zu einer Party einladen und ihm dann weder Essen noch Getränke anbieten oder ihn nicht tanzen lassen!

Wie können wir als Unternehmen von D&I profitieren?

Häufig wird D&I entweder als gut für die Mitarbeitenden oder gut für Unternehmen wahrgenommen. Inzwischen wissen wir, dass D&I sowohl den Beschäftigten als auch den Organisationen hilft, zu florieren. Die Forschung zeigt, dass diverse Teams in Verbindung mit einem inklusiven Arbeitsumfeld Innovation fördern und Entscheidungsprozesse verbessern. Es werden mehr Perspektiven und Lösungen ins Spiel gebracht, die, wenn sie berücksichtigt werden, zu besseren Ergebnissen führen. Zudem ermöglicht D&I Unternehmen, besser auf alle ihre Interessengruppen einzugehen.

Letztlich geht es auch um die Menschen. Die Finanzbranche ist ein People’s Business, das stark von persönlichen Fähigkeiten lebt. Ein inklusiver Arbeitsplatz, an dem man mit seiner vollen Persönlichkeit akzeptiert wird und beispielsweise nicht dazu gedrängt wird, Aspekte der eigenen Persönlichkeit zu verbergen, hat enorme Auswirkungen auf das Wohlbefinden der Belegschaft. Dies wiederum wirkt sich auf die Leistung und die Entfaltung des vollen Potenzials jedes Einzelnen aus. Keine Organisation kann es sich leisten, das zu ignorieren.

Was sind die Herausforderungen und Chancen bei der Einführung von D&I-Maßnahmen?

Es gibt drei Aspekte, auf die ich hier eingehen möchte: unterschiedliche Wahrnehmungen des Themas D&I, die gelegentliche Unbehaglichkeit in diversen Teams und der langfristige Aspekt.

Wie bereits erwähnt, haben Führungskräfte auf allen Ebenen eine Verantwortung, D&I zu fördern. Gleichzeitig können wir alle etwas zu dem Thema beitragen. Jeder von uns sollte sich folgende Fragen stellen: Hole ich aktiv Meinungen von Kolleg*innen mit anderen Sichtweisen ein? Bin ich offen für neue Anregungen? Auch wenn es manchmal abstrakt erscheint, ist D&I ein sehr persönliches Thema. Es hat mit deinen Werten und Überzeugungen zu tun, die den Kern deiner Persönlichkeit ausmachen; es ist von deiner Erziehung und Weltanschauung geprägt und schwer zu verändern. Aus diesem Grund hat jeder von uns eine andere Wahrnehmung des Themas D&I.

Zweitens liegt in der menschlichen Natur, dass wir meist den Rat von Menschen suchen, die uns ähnlich sind, und dass wir nicht gerne mit Kolleg*innen sprechen, die uns widersprechen oder Kontra geben. Gleichzeitig zeigt die Forschung, dass diverse Teams besser performen als homogene Teams – vorausgesetzt, sie verfügen über passende Regeln für die Zusammenarbeit und Interaktion. Ein Beispiel dafür wäre, dass die Geschäftsführung den Rat von neuen Mitarbeiter*innen einholt oder dass auch Kolleg*innen außerhalb des Investments-Bereichs Produktideen einbringen.

Drittens ist die Arbeit mit D&I ein ständiger Lernprozess, bei dem es in Ordnung ist, Fehler zu machen oder zuzugeben, dass man etwas nicht weiß. Ich erinnere mich noch gut an das Aufkommen der Black-Lives-Matter-Bewegung im Jahr 2020. Ich persönlich habe damals dank der Einblicke, die mir meine ehemaligen Kolleg*innen gegeben haben, viel gelernt, zum Beispiel über ihre Erfahrungen mit Alltagsrassismus. Niemand kann alles wissen, und das ist auch gut so. Was wir tun können, ist, aufgeschlossen zu bleiben, verschiedene Perspektiven einzunehmen und voneinander zu lernen.

Kannst du einige Beispiele für konkrete D&I-Aktivitäten bei Quoniam nennen?

Zunächst war es erforderlich, zu definieren, warum D&I von Bedeutung ist, und für uns eine D&I-Vision zu definieren, in der wir beschreiben, wo wir in fünf Jahren stehen wollen. Es ist von hoher Bedeutung, dass wir uns darüber im Klaren sind, wo wir hinwollen, denn nur so können wir unsere Fortschritte überprüfen. Die Vision befasst sich mit vielen Aspekten, unter anderem mit Führung und Eigenverantwortung, dem Aufbau eines inklusiven Arbeitsplatzes, einer D&I Learning Journey (z. B. Awareness Trainings) sowie dem Aufbau von Partnerschaften innerhalb und außerhalb unserer Branche, beispielsweise mit Universitäten, die es uns ermöglichen, einen breiteren Einfluss auszuüben.

Natürlich ist die D&I-Vision ambitioniert und auf einem hohen Niveau. Um sicherzustellen, dass wir sie auch in die Tat umsetzen, erstellen wir jedes Jahr eine D&I-Roadmap, die konkrete Aktivitäten vorsieht. In diesem Jahr haben wir beispielsweise eine Themenwoche zum Thema Cognitive Diversity mit einer Keynote und einer Podiumsdiskussion für unsere Mitarbeitenden durchgeführt. Gleichzeitig haben wir eine praxisorientierte „Toolbox“ zur Nutzung von Cognitive Diversity auf den Weg gebracht. Wir haben die D&I Learning Journey geplant und Awareness-Schulungen für alle Führungskräfte initiiert. Derzeit überprüfen wir den Recruiting-Prozess von A bis Z unter dem Aspekt von D&I und sind dabei, strategische D&I-Ziele zu entwickeln.

Es gibt also viel zu tun, und ich freue mich darauf, die nächsten Etappen unserer D&I-Reise bei Quoniam zu begleiten, um einen Mehrwert für unsere Mitarbeiter*innen und unser Unternehmen zu schaffen!

Vielen Dank für die spannenden Einblicke.